Impacto generacional en los sistemas familiares y empresariales.

Sistemas inter-relacionales.

Los sistemas organizacionales son como todos los sistemas humanos y del entorno, todos somos sistema, todo es sistema, dependemos del otro o de lo otro, somos humanamente seres de relación.

El ser humano.

El cuerpo humano es una estructura compleja y altamente organizada, formada por células que trabajan juntas para realizar funciones específicas necesarias para mantener la vida, fisiología, anatomía general, anatomía celular y molecular, las cuales se han vinculado con la psicología del individuo en las neurociencias.

La anatomía y la fisiología varían notablemente desde la fecundación hasta el nacimiento. Después del nacimiento, el ritmo de los cambios anatómicos y fisiológicos se hace más lento, pero la infancia es aún una edad de crecimiento y desarrollo notables. Algunos cambios anatómicos se producen una vez alcanzada la edad adulta, pero son los cambios fisiológicos en las células y en los órganos los que más contribuyen al envejecimiento como tal. Sin duda la psicología humana va en desarrollo a la par con los diferentes sistemas orgánicos, intelectualmente se alcanza a la mayoría de edad, no obstante se sigue desarrollando en la edad adulta.

Los sistemas de los individuos existen y se vinculan con su entorno, en el espacio familiar, el vecindario, el ambiente laboral, académico, profesional, la cultura y de desarrollo personal, en los distintos ámbitos de relación. Somos seres interdependientes, y esta interdependencia genera los propios sistemas; así como los ecosistemas de la naturaleza. El hombre es con el entorno, es parte de un mismo campo.

Los sistemas familiares y empresariales son iguales en esta inter relación. Existen diferentes generaciones en la familia y diferentes generaciones en las empresas, por ello es importante considerar la generación de las personas y la posición organizaciónal de ellas, porque  cada generación tiene comportamientos naturales,  y es de suma importancia aprender a conocer y distinguir estas generaciones para apoyar y desarrollar a la persona y tener una sinergia en la familia y/o organización para lograr los objetivos y los resultados que se requieren.

Por lo tanto, el foco no estaría en los resultados, sino en el ser humano, en el desarrollo de las personas y los procesos operativos. Es una visión Humanista.

Me llamó la atención una entrevista realizada por un canal de internet a Joice Gioia, Autora y Consultora en Management, que habla del compromiso y retención de colaboradores en una organización, dice que la mirada está en el empleado, que podríamos considerar su generación, sugiere la estrategia de “entrevista para que te quedes”: ¿Qué es lo que te gusta de esta empresa?, ¿qué es lo que realmente te motiva y apasiona en esta organización?, ¿qué podríamos mejorar y cómo deberíamos mejorar? Ella afirma que si logras el compromiso del empleado, tomas la información y la utilizas para hacer cambios en la forma de trabajo, podrás retenerlo y mantenerlo, desempeñándose de la mejor manera posible. Me imagino, que tomando estas preguntas cómo disparadores (sin afán de manipular al empleado) mi sugerencia sería darle seguimiento o incluirlas a la entrevista humanista a partir del Enfoque Centrado en la Persona ECP, la observación de las cinco áreas de Ginger (1987): intelectual, emocional, social, material y trascendental; los tres demonios del desarrollo y la mirada gestáltica de contacto; seguramente habrá aprendizaje no solo para el empleado sino para la interacción del entrevistador o líder en beneficio de ambos, que además impactará al entorno, a los equipos de trabajo y a la organización como tal.

También comenta con respecto a las generaciones, la unificación y compromiso de ellas para una meta común, dice que la generación de empleados más grandes y la generación de empleados más jóvenes, son las que mejor se llevan, y ejemplifica con un chiste que dice, ¿por qué los abuelos y los nietos se llevan tan bien?, la respuesta es que tienen a un enemigo en común, la Generación X. Existen oportunidades en estas dos generaciones en particular, para que se unan y sean aliados, los trabajadores mayores tienen la oportunidad de enseñar a los trabajadores menores y los trabajadores menores tienen la oportunidad de enseñar tecnología e innovación a los mayores, porque no siempre los mayores están al tanto de la tecnología. Menciona que en el mercado laboral de México, existe una generación más, que es de jóvenes menores de 19 años, así que por generación, es difícil encontrar la unidad y el compromiso. Es una razón más por lo que la visión de un liderazgo humanista, es la alternativa para apoyar al otro, de cualquier generación, a conocer un modelo que lo apoye a unificarse de manera personal para que posteriormente se logre una alineación de valores en la organización.

El mayor problema de las empresas no se trata de las ventas, estrategia, cobranza, falta de capacitación operativa, estructura o los recursos humanos. El mayor problema es que no hemos aprendido a “comunicarnos”, y considerar el desarrollo humano y generacional, harían la diferencia.

Hoy en día se habla de las cuatro generaciones activas laboralmente: Baby Boomers, Generación X, Milennials y la reciente incorporación al ámbito organizacional de los Centennials. Conociendo un poco más la panóptica de cada generación, podríamos integrarla a nuestros programas de capacitación en desarrollo humano, y  así optimizar la productividad de los empleados y los resultados en las organizaciones, desde el ambiente laboral, así como el retorno de inversión.